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Botswana : Le droit de l'employeur à la discipline - La règle contre le double péril

Les employeurs ont le droit et le devoir de maintenir la discipline et l'ordre sur le lieu de travail. Ce droit comprend la prise de mesures disciplinaires contre toute violation des normes de conduite et de performance fixées par l'employeur. Les règles de justice naturelle et d'équité stipulent qu'avant qu'un employé ne soit reconnu coupable d'inconduite, l'employé doit d'abord bénéficier d'une audience équitable au cours de laquelle il a la possibilité de présenter une défense aux allégations d'inconduite. Une fois l'audience disciplinaire terminée, une question souvent controversée qui se pose est de savoir si la direction peut ignorer la décision d'un président d'une audience disciplinaire et tenir une deuxième enquête, dans les cas où le président a acquitté l'employé de l'infraction ou a imposé une sanction moins sévère qu'un licenciement.

En règle générale, une fois qu'un salarié a été acquitté à l'issue d'une enquête disciplinaire ou que le président a infligé une sanction moins sévère qu'un congédiement, le salarié ne peut faire l'objet d'une seconde enquête disciplinaire ni la direction ne peut ignorer la décision d'un président du conseil d'administration. une audience disciplinaire dûment constituée. La règle interdisant la double incrimination exige qu'un homme ne soit pas en péril deux fois pour la même infraction. Ce principe est applicable en matière de discipline du travail. Le principe implique qu'un employeur ne peut, sur le même ensemble de faits d'un événement, inculper deux fois un salarié pour la même infraction ou une infraction similaire. À cette fin, peu importe que la nouvelle accusation soit formulée différemment de la première, tant que les faits qui constituent le fondement de l'accusation sont les mêmes. Ce que la règle vise à empêcher, c'est qu'un employé soit réprimandé deux fois pour des infractions découlant du même événement. Un congédiement dans de telles circonstances serait toujours abusif. Ce qui précède a été confirmé par le tribunal du travail dans l'affaire Bence Kgoadi V Grinaker Whyle (Botswana) (Pty) Ltd (J609) Affaire n° IC 123/2001 du 24 octobre 2004.

Les tribunaux ont toutefois estimé qu'il est juste de tenir une autre audience disciplinaire uniquement dans des circonstances exceptionnelles, par exemple lorsque des preuves nouvelles et jusque-là inconnues qu'une infraction plus grave a été commise sont révélées. L'employé peut, dans ces circonstances, être accusé d'une infraction différente de celle initialement proférée et doit avoir la possibilité de présenter une réponse à la nouvelle accusation. À cet égard, le critère approprié qui serait utilisé par la Cour, dans les cas où il y a violation alléguée du double péril, est celui de l'équité. Afin de déterminer s'il est équitable de tenir une seconde audition, le Tribunal examine notamment les circonstances dans lesquelles l'information nouvelle et pertinente est apparue après la première audition, si la seconde enquête est prévue par le code disciplinaire de l'employeur, si la deuxième enquête a été menée conformément aux règles de justice naturelle et si l'employeur agit de bonne foi en tenant la deuxième enquête. Chaque cas serait déterminé en fonction de ses propres faits.

En conclusion, on peut dire qu'en règle générale, les employeurs n'ont pas le droit d'avoir une deuxième bouchée de cerise lorsqu'une enquête disciplinaire bien menée a été conclue et qu'une sanction a été infligée. Il est donc important que les employeurs s'assurent qu'ils ne négligent pas leurs enquêtes sur les soupçons d'inconduite avant une enquête disciplinaire, que des accusations précises soient portées contre l'employé dès le début et que les personnes désignées pour présider les procédures disciplinaires soient parfaitement au courant du code disciplinaire de l'employeur et des principes de justice naturelle.

Article compilé par Karen Phiri – Associée du cabinet membre Armstrongs Attorneys – Botswana

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