Audiência Disciplinar e1471250377854

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Botsuana: o direito do empregador à disciplina - a regra contra o risco duplo

Os empregadores têm o direito e o dever de manter a disciplina e a ordem no local de trabalho. Este direito inclui a tomada de medidas disciplinares contra qualquer violação dos padrões de conduta e desempenho estabelecidos pelo empregador. As regras de justiça natural e equidade determinam que, antes que um funcionário seja considerado culpado de má conduta, o funcionário deve primeiro receber uma audiência justa na qual ele/ela tenha a oportunidade de apresentar uma defesa das alegações de má conduta. Uma vez concluída a audiência disciplinar, uma questão muitas vezes controversa que surge é se a administração pode ignorar a decisão de um presidente de uma audiência disciplinar e realizar um segundo inquérito, nos casos em que o presidente absolveu o funcionário da infração ou impôs uma pena menos severa que a demissão.

Regra geral, uma vez que um trabalhador tenha sido absolvido em inquérito disciplinar ou o presidente da mesa aplique uma sanção menos grave do que a demissão, o trabalhador não pode ser submetido a um segundo inquérito disciplinar nem a administração pode ignorar a decisão do presidente do conselho de administração. uma audiência disciplinar devidamente constituída. A regra contra a dupla incriminação exige que um homem não esteja em perigo duas vezes pelo mesmo delito. Este princípio é aplicável em questões disciplinares trabalhistas. O princípio implica que um empregador não pode, com base no mesmo conjunto de fatos de um evento, cobrar duas vezes um funcionário pelo mesmo delito ou por um delito semelhante. Para esse fim, não importa se a nova acusação é formulada de forma diferente da primeira, desde que os fatos que formam a base da acusação sejam os mesmos. O que a norma busca impedir é que um empregado seja punido duas vezes por infrações que decorrem do mesmo evento. Uma demissão em tais circunstâncias seria sempre injusta. O que precede foi confirmado pelo Tribunal do Trabalho no caso Bence Kgoadi V Grinaker Whyle (Botswana) (Pty) Ltd (J609) Processo nº IC 123/2001 de 24 de outubro de 2004.

Os Tribunais, no entanto, consideraram que é justo realizar outra audiência disciplinar apenas em circunstâncias excepcionais, por exemplo, quando evidências novas e previamente desconhecidas de que uma infração mais grave foi cometida vêm à luz. O trabalhador pode, nestas circunstâncias, ser indiciado por uma infracção diferente da inicialmente proferida, devendo ser-lhe dada a oportunidade de apresentar uma resposta à nova acusação. Nesse sentido, o teste adequado que seria empregado pela Corte, nos casos em que há alegada violação de dupla incriminação, é o da equidade. A fim de determinar se é justo realizar uma segunda audiência, o Tribunal considera, inter alia, as circunstâncias em que as informações novas e relevantes surgiram após a primeira audiência, se o segundo inquérito está previsto no código disciplinar do empregador, se o segundo inquérito foi conduzido em conformidade com as regras da justiça natural e se o empregador está agindo de boa fé ao realizar o segundo inquérito. Cada caso seria determinado em seus próprios fatos.

Em conclusão, pode dizer-se que os empregadores não têm, regra geral, direito a uma segunda mordida na cereja quando concluído um inquérito disciplinar devidamente conduzido e aplicada uma sanção. Portanto, é importante que os empregadores assegurem que não sejam negligentes em suas investigações de suspeita de má conduta antes de um inquérito disciplinar, que sejam feitas acusações precisas contra o empregado desde o início e que as pessoas nomeadas para presidir os processos disciplinares sejam totalmente familiarizado com o código disciplinar do empregador e os princípios da justiça natural.

Artigo compilado por Karen Phiri – Associada da firma membro Armstrongs Attorneys – Botswana

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